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インクルージョンとダイバーシティ

GSKのインクルージョンとダイバーシティ

GSKはインクルージョンとダイバーシティが重要であると強く信じています。これは、ビジネスを行う上で正しい方法であるだけでなく、事業を成功に導くものでもあります。私たちの多様な知識、能力、経験、スタイルが潜在的に持つ大きな可能性を引き出し、患者さんや顧客の様々なニーズに応える力を強化します。

GSKでは、GSKで働くすべての人に対し、多様性と個性を受け入れ、帰属意識を持ち、最高の状態で最も自分らしく仕事を行うことができる、公正でインクルーシブな職場環境の創出に関わるよう求めています。

個性豊かな社員の視点、様々な能力と多様な経験が加わることで、GSKのビジネスはより強く、より実り多いものになります。

よりインクルーシブな環境を育む取り組みとして、全社員を対象に職場での意識的・無意識的バイアスを無くすための研修を行っています。また、新しいリーダーシップ開発プログラムは、インクルージョンとダイバーシティに焦点を当てた内容となっています。

「私たちは、だれもが自分らしくいられる会社であること、多様性を受け入れてそれを称える会社であることを誇りに思っています。GSKでは、相手を尊重し受け入れることが企業文化の中心にあり、社員全員が責任をもって行動しています。」

GSKのインクルージョンとダイバーシティは性別、性的指向、性自認、障がいの有無、働き方、行動、宗教、背景、国籍など、広い意味での多様化を推進しています。

インクルージョンとダイバーシティへのグローバルな取り組みの詳細については、GSKグローバルサイト(英語)をご覧ください。

数字で見るGSK Japan(2021年1月現在)

  • 30%

    役員の30%が女性

  • 23%

    管理職の23%が女性

  • 29%

    社員の29%が女性

GSKでは、インクルージョンとダイバーシティを推進する2つの社員有志によるグループが活動しており、会社は全面的に彼らの活動のサポートをしています。

「Spectrum JAPAN(スペクトラム・ジャパン)」
社内有志によるLGBT+アライグループで、活動の中心となるコアチームがグローバルや他社(NPO法人含む)と連携しながら社内外の啓発活動を牽引しているほか、活動に賛同する「アライ」として700名を超える社員が社内SNSグループに参加しています。

「ウィメンズ・リーダーシップ・イニシアチブ・ジャパン(Women’s Leadership Initiative Japan、WLI)」
男女に関わらず社員が平等に、自分たちのタイミングで管理職を目指すことができる機会を提供することを目標に、社員に対して仕事と家庭生活は両立できることや管理職の魅力を伝えると同時に、管理職自身にも、多様性のあるチームの価値や育成の喜びを伝えるため様々な活動を行っています。

インクルージョンとダイバーシティ推進に向けた取り組み

  • 在宅勤務制度
  • フレックスタイム制度(コアなし・フルフレックス)
  • パートナーシップ制度(事実婚や同性婚を日本における法律婚と同等に扱う制度)
  • 営業車を利用した子ども・介護家族送迎制度
  • 宿泊出張時の保育費用の補助
  • 最長2年の育児休業制度(男女問わず、分割取得も可)
  • 積立有給休暇制度(2歳未満の子の育児目的で1日単位で利用可能)
  •  「産前休暇」制度
    車両運転が業務上必須となる外勤者について、出産予定日より12週前から産前休暇が取得可能(通常6週間前)
  • 「子の介護休暇」制度
    小学校就学前の子どもの病気等の看護、予防接種・健康診断のために1休暇年度につき5日まで「子の介護休暇」が取得可能(2名上の場合は10日まで)
  •  「学校行事休暇」制度
    小学校6年生以下の子どもを養育する社員を対象に1年間に3日まで「学校行事休暇」が取得可能
  • 本社オフィスにファミリールーム(家族との待合せや育休者との子連れ面談も可能)やマザーズルーム設置
  • 本社オフィスにおいてフロアへの点字ブロックや車いす対応のドアを設置するなど、障がいのある社員も働きやすいオフィス設計を採用

女性活躍推進法に基づく目標および取り組み

目標1:全社の管理職に占める女性比率は、2024年までに30%を達成している

取り組み1:採用に関する事項

・女性に特化した求職者向けの積極的広報

・経験者採用における管理職層の女性比率向上

取り組み2:継続就業・職場風土に関する事項

・女性社員育成について上司に対するマネジメント研修の強化

・Performance with Choice(場所や時間にとらわれない働き方)の推進

・多様性のある社員が働きがいを感じることのできる企業風土の醸成(Modern Employer)の推進

取り組み3:長時間労働の是正に関する事項

・組織のトップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信

・組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ

・成果主義の徹底による生産性の向上推進

・チーム内の業務状況の情報共有/上司による業務の優先順位付けや業務分担の見直し等のマネジメントの徹底

・在宅勤務におけるOnとOffの積極的な切り替えの啓蒙

取り組み4:配置・育成・教育訓練に関する事項/評価・登用に関する事項

・定期的なタレントレビューによる女性の管理職の積極的な登用

・従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与

・若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介/ロールモデルとなる女性管理職と女性労働者との交流機会の設定等によるマッチング

・WLI(Women’s Leadership Initiative)の活動推進による女性同士の交流機会の設定やネットワーク形成支援

取り組み5:多様なキャリアコースに関する事項

・個人のキャリア形成を尊重したきめ細かい能力開発育成支援の実施

・Job Posting(社内人材公募)の更なる拡充

目標2:育児休業を取得した男性の社員および企業独自の育児休暇を利用した男性社員の割合を合わせて50%以上にする

取り組み:男性の育児参加促進に関する事項

・組織トップからの男性の育児参加促進に関するメッセージの発信

・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発、男性が育児休職を取得する意義の啓発

・上司を通じた男性労働者の働き方の見直しなど育児参画の促進

・利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底

・成果主義を重視した人事評価による育児休業等の利用に公平な評価の実施 

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次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画はこちら
GSKは、「次世代育成支援対策推進法」(次世代法)による「認定事業主」に2010年に認定されました。