インクルージョン

ビジネスの成功と人々の健康への大きな貢献を実現するには、研究対象の疾患の影響を実際に受けている患者さん含めた研究を行い、そのニーズに応えることが重要です。また、経歴に関係なく優秀な人財を惹きつけ、定着させること、そして全社員が成長できる環境をサポートすることが不可欠だと考えています。

私たちは、多様な視点や経験を持つインクルーシブな企業文化が、私たちの潜在能力を最大限に引き出すと信じています。これにより、優秀な人財の確保と定着、先駆的なソリューションの開発、そしてより良い意思決定が可能になります。これらが長期的なパフォーマンスと患者さんの健康の向上につながります。

先進的な取り組み

患者さんのための高い志：代表性のある臨床研究

病気や医薬品の影響は、民族、性別、人種、年齢によって異なることがあります。そのため、臨床試験には研究対象の疾患に影響を受ける様々な人々を含める必要があります。これにより医療の専門家や私たちの医薬品やワクチンを処方される人々に対して、製品の安全性と有効性に対する信頼を築くことができ、ビジネスにもよい影響をもたらします。
すべての第III相臨床試験は、特定の疾患に最も影響を受ける人々を反映するために、被験者登録を開始する前に被験者構成計画を策定しています。
2025年には、4件の第III相臨床試験で被験者登録が完了しました。そのうち2件は、臨床試験参加者が研究対象の疾患の疫学を反映するために設定した登録基準を満たしていました。
今後も、試験参加者の構成の改善に注力していきます。

高い成果を実現する、インクルーシブ組織の構築

GSKでは、患者さんにより良い結果をもたらし、より強固な企業を築くという大きな志を持っています。私たちは、様々な視点を尊重するインクルーシブな文化こそが、企業の潜在能力を最大限に引き出す力になると信じています。これにより、優秀な人財を引き寄せ、定着させることができ、イノベーションを推進し、最高のパフォーマンスを発揮することが可能になります。

私たちは、GSKを誰もが安心し、尊重され、支えられていると感じられる場所にしたいと考えています。社員意識調査では、社員が自分自身や多様な視点に対して、どの程度受け入れられ、尊重されていると感じているかを測定しています。直近の調査では、従業員エンゲージメントにおいて81%という高い数値を示しました。

マネージャーは、チームの成長、パフォーマンスの向上、そして社員の活躍を支援する上で極めて重要な役割を担っています。私たちはマネージャーに対し、チームを動機づけ、集中を促し、ケアし、育成することを期待しており、これら4つの領域に基づく研修を提供しています。

全社員に開かれた社員主導のリソースグループ（ERG）と、グローバル・インクルージョン・カウンシルは、私たちのインクルーシブな文化を強化する上で重要な役割を果たしています。このカウンシルは、GSKとViiVの全社から人財を結集させ、全社的な「人」に焦点を当てたインクルージョンへの取り組みを啓発、支援、拡大しています。また、私たちのすべての活動が「公平性（Fairness）」「帰属意識（Belonging）」「機会（Opportunity）」という原則に基づくようにしています。

また、四半期ごとに研修を提供するグローバルな「ヘルス・ウェルビーイング・チャンピオン・ネットワーク」も運営しています。このネットワークは、ピープル・エクスペリエンス・ネットワーク、ERG、そしてメンタルヘルス専門パートナーである「This Can Happen」と連携し、各地域のニーズに合わせたウェルビーイングおよびメンタルヘルス・プログラムを設計・実施しています。

私たちは、人財の採用、マネジメント、育成において、均等な雇用機会、差別禁止、そして能力・実績に基づく意思決定を徹底しています。

公正かつ平等な賃金制度は、社員が歓迎され、尊重され、受け入れられ、活躍できるよう支援される環境を築くための基盤です。私たちは国ごとの見直しを実施し、すべての市場において賃金の公平性を確保するための明確な指針、ツール、および支援を提供しています。説明のつかない格差が発見された場合は、私たちの報酬プロセスを通じて是正措置を講じます。

GSKでは、インクルージョンを推進する3つの社員有志によるグループが活動しており、会社は全面的に彼らの活動のサポートをしています。

「Spectrum JAPAN（スペクトラム・ジャパン）」
社内有志によるLGBTQ+アライグループで、活動の中心となるコアチームがグローバルや他社（NPO法人含む）と連携しながら社内外の啓発活動を牽引しているほか、活動に賛同する「アライ」として約900名の社員が社内SNSグループに参加しています。
日本におけるLGBTQ＋に対する取り組みはこちら

「ウィメンズ・リーダーシップ・イニシアチブ・ジャパン（Women’s Leadership Initiative Japan、WLI）」
男女に関わらず社員が平等に、自分たちのタイミングで管理職を目指すことができる機会を提供することを目標に、社員に対して仕事と家庭生活は両立できることや管理職の魅力を伝えると同時に、管理職自身にも、多様性のあるチームの価値や育成の喜びを伝えるため様々な活動を行っています。

「ディスアビリティ・コンフィデンス・ネットワーク（Disability Confidence Network、DCN）」
障がいの有無にかかわらず、すべての社員が「自分らしく」「最大限の能力を発揮できる」よう、社員一人ひとりが互いの多様な背景やニーズを理解し支え合う職場を実現することを目指し、障がいに関する理解促進や、働きやすい環境づくりに向けた社内外の啓発活動を行っています。

インクルージョン推進に向けた取り組み

• 在宅勤務制度
• フレックスタイム制度（コアなし・フルフレックス）
• パートナーシップ制度（事実婚や同性婚を日本における法律婚と同等に扱う制度）
• 営業車を利用した子ども・介護家族送迎制度
• 宿泊出張時の保育費用の補助
• GSK育児特別有給休暇
  生後2才未満の子を養育する社員が取得できる18週間分（90営業日分）の特別有給休暇（男女問わず、法令の婚姻関係に限らず取得可能）
• GSK看護特別有給休暇
  父母、配偶者、子などの家族・親族の終末期を看取る場合、もしくは深刻な健康悪化状態にあって看護する場合に取得できる最大4週間分（20営業日分）の特別有給休暇
• 最長2年の育児休業制度（男女問わず、分割取得も可）
• 「産前休暇」制度
  車両運転が業務上必須となる外勤者について、出産予定日より12週前から産前休暇が取得可能（通常6週間前）
• 「子の介護休暇」制度
  小学校就学前の子どもの病気等の看護、予防接種・健康診断のために1休暇年度につき5日まで「子の介護休暇」が取得可能（2名以上の場合は10日まで）
• 「学校行事休暇」制度
  小学校6年生以下の子どもを養育する社員を対象に1年間に3日まで「学校行事休暇」が取得可能
• 本社オフィスにおいてフロアへの点字ブロックや車いす対応のドアを設置するなど、障がいのある社員も働きやすいオフィス設計を採用
• 保育施設、学童施設、ベビーシッター割引サービスの利用

女性活躍推進法に基づく目標および取り組み

GSKはインクルージョンを会社の重要課題として位置付け、働き方や環境を多様化し受け入れる文化を醸成するため、以下の通り行動計画を策定します。

計画期間：2024年4月1日～2027年3月31日

目標１：全社の管理職に占める女性比率は、2027年までに30％を達成している

目標２：育児休業を取得した男性の社員および企業独自の育児休暇を利用した男性社員の割合を合わせて80%以上、且つ平均取得日数30日以上にする

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画はこちら

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画はこちら
GSKは、「次世代育成支援対策推進法」（次世代法）による「認定事業主」に2010年に認定されました。