多様なチームは、より優れた洞察力、より質の高い意思決定、より革新的なソリューションをもたらし、企業としての業績向上に役立ちます。だからこそ、私たちは企業全体で多様性、公平性、そして包括性の力を受け入れています。それは、私たちのサイエンス、医薬品やワクチンへのアクセスを推進する取り組み、そしてGSKの人財と企業文化を形作っています。
私たちは、社員、事業経営、そして私たちが活動する地域社会におけるインクルージョンとダイバーシティの取り組みを継続的に強化しています。
病に先手を打ち、人々の健康に大きく貢献することを達成するためには、健康格差の原因を積極的に理解し、ヘルスアウトカムの格差を縮小するための解決策の開発を支援しなければなりません。
健康の公平性は一つの組織だけで解決できる課題ではなく、規制当局、患者団体、NGO、そしてヘルスケア企業を含む広範なヘルスエコシステム全体で協力しなければなりません。そして常に患者さんのニーズに耳を傾け、それを私たちの活動の中心に据えることが重要です。
GSKは、感染症、HIV、免疫・呼吸器、そしてオンコロジーといった私たちが注力している治療領域で、サイエンス、テクノロジー、そして人財を活用することで、健康格差の解決策を見つけるために強みを発揮できる立場にあります。
Learn more about this topic from our Behind the science.（英語）
病気や医薬品の影響は、民族、性別、人種、年齢によって異なります。新しいワクチンや薬の理解を深めるためには、臨床試験に登録される患者さんが、現実の患者さん集団、実社会の患者集団を反映することが重要です。
過去2年間、私たちの第III相臨床試験の全てにおいて、特定の疾患によって最も影響を受ける現実の患者さん集団、実社会の患者集団を反映させるために、登録開始前にダイバーシティプランを策定しました。
私たちは、これらの計画で代表されるコミュニティを臨床試験に登録し、私たちのデータが、患者さんの実際の結果をよりよく反映することを目指しています。はじめに、2024年に登録を完了する第III相臨床試験の少なくとも半数が、私たちの要求する多様性の基準を満たし、臨床試験参加者が疾患疫学を代表するようにするという高い目標を設定しました。
臨床試験におけるダイバーシティについての詳細はこちらをご覧ください。
Learn more about diversity in clinical trials.（英語）
私たちはSTEM（科学・技術・工学・数学）教育がより公平に受けられるように投資し、多様性にあふれ才能ある次世代のイノベーターを支援し、好奇心を刺激する機会を提供しています。
私たちの「GSK Science in the Summer™」イニシアチブは、これまでSTEM分野のキャリアにおいて少数派であるグループや、リソースの乏しいコミュニティの学生に、無料かつ践的なSTEM学習を提供しています。1986年の開始以来、米国全土で38万人以上の子どもたちに届けています。
2020年には、フィラデルフィアでSTEMキャリアに進む女性および黒人、ラテン系の学生の数を増やすために、10年間で1,000万ドルの支援を表明しました。これまでに地域の非営利団体に提供されたGSKの助成金「GSK STEM equity grants」から、STEMキャリアに進むにあたり不利な背景を持つ13万8,000人以上の学生が恩恵を受けています。詳細は「US charitable investments」をご覧ください。
イギリスでは、11～25歳の少女や若い女性、黒人、低所得層の人々を対象にした、600万ポンドの10年間のSTEM公平性プログラムを開始しました。このプログラムには、確立されたメンタリング機関と提携して提供される全国規模のSTEMメンタリングが含まれています。最初の4年間で、約5,500人の若者にこのプログラムを通じて手を差し伸べることを目指しています。
その他の多様なコミュニティを支援する投資には以下が含まれます：
GSKは、サプライヤー・ダイバーシティ・プログラムを通じて、女性、少数民族、LGBTQ+コミュニティのメンバー、障がい者、退役軍人など、少数派とされているグループにも機会を提供するよう求めています。
このようなパートナーシップは、より広い地域社会の経済を活性化させることにもつながるため、ダイバース・オウンド（多様なバックグラウンドを持つ経営者が経営する）・サプライヤーとの取引額を評価するだけでなく、私たちが生活し、働く地域社会に対してGSKとパートナーであるサプライヤーがもたらす経済的利益も総合的に評価しています。
サプライヤーの多様性を支援する主要組織とは、フォーラムでの講演や役員会への参加、適切な会議のスポンサーといった形で関わっています。これらの組織には、National Minority Supplier Development Council（NMSDC）、Women's Business Enterprise National Council（WBENC）、National LGBT Chamber of Commerce（NGLCC）、Minority Supplier Development UK（MSDUK）などがあります。
GSKにおけるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）
GSKでは、誰もが自分らしくいられるように、多様性を受け入れ称えあう包括性のある環境を育んでいます。私たちは、自分自身およびお互いに対して責任を持ち、尊重と包括性が会社の文化の中心にあることを確固たるものにしています。
私たちは、GSKをだれもが帰属意識を持ち、いきいきと働ける職場にしたいと考えています。また、あらゆるレベルで多様性のある組織は、私たちを信頼してくださる患者さんの健康に、より大きく貢献する機会をもたらすことができると考えています。
私たちのリーダーシップがGSKの人々を反映し、GSKの人々が私たちが働き、採用するコミュニティを反映することを望んでいます。平等な雇用機会と差別のない環境へのコミットメントは、これらの目標の基盤であり、公正かつ公平な採用および選考プロセスに支えられています。
私たちの民族多様性に関する目標：
英国： 2023年末時点で、VP以上の民族的に多様なリーダーが18.4%。2022年の14.3%と比較して増加。黒人のVPレベル以上のリーダーは1.9%。2022年の1.6%と比較して増加。
米国：2023年末時点でVP以上の民族的に多様なリーダーが35.7%。2022年の31.3%と比較して増加。
黒人またはアフリカ系アメリカ人のVP以上のリーダーは8.1%・2022年の8.6%と比較して減少。ヒスパニックまたはラテン系のVP以上のリーダーは6.4%。2022年の6.4%と同等。
私たちは採用プロセスを見直し、外部のパートナーと協力してベストプラクティスを実施し、公正かつ公平な機会を確保しています。これには、選考プロセスが始まる前の採用マネージャー向けのトレーニングや、求人広告およびチャネルの見直しが含まれ、多様な候補者にリーチし、惹きつけることを目指しています。
私たちは、互いの違いやアイデンティティを受け入れ、共感と受容の文化を育むよう努めています。ベストプラクティスを実践し、世界的なLGBTQ+の評価指標で認定を受けることを目指しています。この取り組みの一環として、以下のグループと協力しています：
私たちは、組織内のあらゆるレベルでジェンダー平等に取り組んでいます。
グローバル・ジェンダー・カウンシルと従業員リソースグループ（ERG）である「ウィメンズ・リーダーシップ・イニシアチブ（WLI）」の協力により、大きな進歩を遂げています。
2023年末時点で、グローバルのVP以上の役職に占める女性の割合は45%で、2022年の42%から増加しました。2023年における女性が占める割合は、全従業員の48%、管理職の50%でした。
私たちは、タイムズ紙の「女性にとって働きやすい企業トップ50」に選出され、また、ヘルスケア業界における女性の影響力を高めるための活動が評価され、複数の社員がHealthcare Businesswomen's Associationに表彰されています。
私たちは、「Global Disability Council（グローバル障害者評議会）」と従業員リソースグループ（ERG）である「Disability Confidence Network（障害者コンフィデンス・ネットワーク）」の協力を得ながら、インクルーシブな職場づくりに励んでいます。
GSKは2020年以降、障がい者に対するインクルーシブな環境づくりをリーダーシップのアジェンダに設定することを約束した、500社のグローバル企業の共同体「The Valuable 500」のメンバーとして積極的に活動しています。私たちは、私たちの障がい者支援プログラムを通じて、その目標を実現しています。
誰もが働きやすい職場づくりへの投資を継続的に行っており、「Workplace Adjustment Service（職場適応サポートサービス）」は賞を受けました。
また、戦略的かつ測定可能な長期障がい者支援プログラムの一環として、障がい者への配慮に関する教育を社員に実施しています。
GSKは、英国政府の「Disability Confident Scheme」のメンバーであり、英国国際開発省の「Charter for Change」に署名しています。
私たちは、同一労働同一賃金を確保するために、公正かつ公平な報酬慣行の適用を改善することに引き続き取り組んでいます。国ごとに見直しを行い、すべての市場で、公平性を確保するための明確なガイダンス、ツール、サポートを提供できるようにしています。背景説明のできない差異が確認された際には、私たちの補償プロセスを通じて対応しています。
ジェンダー間の給与格差
2023年に、英国における男女間賃金格差に関する7回目の報告書を公表しました。英国に拠点を置くGSKの正社員を対象とした男女間賃金格差は、全国平均が13.2%であるのに対し、-0.50%(平均)でした。
民族間賃金格差
2023年に、英国における民族間賃金格差に関する2回目の報告書を公表し、GSKの白人および人種的多様な従業員の平均賃金を比較しました。英国を拠点とするGSKの全正社員を対象とした2023年の民族間賃金格差は、平均で-0.74%(2022年は0.06%)でした。
さらに、2023年の英国における民族間賃金格差報告書では、GSKの白人従業員の平均給与と、黒人、混血、アジア人、その他の民族グループの従業員との賃金格差も比較して報告しています。これは、英国政府が最近発表した指針を参照し、より詳細な情報を提供することを目的としています。
社員主導の変化
従業員リソースグループ（ERG）は、だれもが学び、貢献し、つながりを感じられるようなイベントやワークショップ、イニシアチブを実施しています。ボランティアのリーダーたちは、グローバル・ダイバーシティ・カウンシルやGSKのリーダーシップチームメンバーと定期的に会合し、アイデア、優先事項、今後の展望を共有しています。
日本における取り組み
数字で見るGSK Japan（2024年1月現在）
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役員の20.0%が女性
20.0% -
管理職の26.8%が女性
26.8% -
社員の30.4%が女性
30.4%
GSKでは、インクルージョンとダイバーシティを推進する2つの社員有志によるグループが活動しており、会社は全面的に彼らの活動のサポートをしています。
「Spectrum JAPAN（スペクトラム・ジャパン）」
社内有志によるLGBTQ+アライグループで、活動の中心となるコアチームがグローバルや他社（NPO法人含む）と連携しながら社内外の啓発活動を牽引しているほか、活動に賛同する「アライ」として約900名の社員が社内SNSグループに参加しています。
日本におけるLGBTQ＋に対する取り組みはこちら
「ウィメンズ・リーダーシップ・イニシアチブ・ジャパン（Women’s Leadership Initiative Japan、WLI）」
男女に関わらず社員が平等に、自分たちのタイミングで管理職を目指すことができる機会を提供することを目標に、社員に対して仕事と家庭生活は両立できることや管理職の魅力を伝えると同時に、管理職自身にも、多様性のあるチームの価値や育成の喜びを伝えるため様々な活動を行っています。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進に向けた取り組み
- 在宅勤務制度
- フレックスタイム制度（コアなし・フルフレックス）
- パートナーシップ制度（事実婚や同性婚を日本における法律婚と同等に扱う制度）
- 営業車を利用した子ども・介護家族送迎制度
- 宿泊出張時の保育費用の補助
- GSK育児特別有給休暇
生後2才未満の子を養育する社員が取得できる18週間分（90営業日分）の特別有給休暇（男女問わず、法令の婚姻関係に限らず取得可能） - GSK看護特別有給休暇
父母、配偶者、子などの家族・親族の終末期を看取る場合、もしくは深刻な健康悪化状態にあって看護する場合に取得できる最大4週間分（20営業日分）の特別有給休暇 - 最長2年の育児休業制度（男女問わず、分割取得も可）
- 「産前休暇」制度
車両運転が業務上必須となる外勤者について、出産予定日より12週前から産前休暇が取得可能（通常6週間前） - 「子の介護休暇」制度
小学校就学前の子どもの病気等の看護、予防接種・健康診断のために1休暇年度につき5日まで「子の介護休暇」が取得可能（2名以上の場合は10日まで） - 「学校行事休暇」制度
小学校6年生以下の子どもを養育する社員を対象に1年間に3日まで「学校行事休暇」が取得可能 - 本社オフィスにおいてフロアへの点字ブロックや車いす対応のドアを設置するなど、障がいのある社員も働きやすいオフィス設計を採用
- 保育施設、学童施設、ベビーシッター割引サービスの利用
女性活躍推進法に基づく目標および取り組み
GSKはダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを会社の重要課題として位置付け、働き方や環境を多様化し受け入れる文化を醸成するため、以下の通り行動計画を策定します。
計画期間：2024年4月1日～2027年3月31日
目標１：全社の管理職に占める女性比率は、2027年までに30％を達成している
- 女性社員育成について上司に対するマネジメント研修の強化
- Performance with Choice（場所や時間にとらわれない働き方）の推進・Straight Talk の重要性の啓蒙
- 経営層からの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信および徹底的なフォローアップ
- 社員の健康やウェルビーイングのための生産性の向上推進
- 定期的なタレントレビューによる女性の管理職登用に向けた積極的な機会の提供
- 従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与
- 若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介／ロールモデルとなる女性管理職と女性労働者との交流機会の設定等によるマッチング
- WLI（Women’s Leadership Initiative）の活動推進による女性同士の交流機会の設定やネットワーク形成支援
目標２：育児休業を取得した男性の社員および企業独自の育児休暇を利用した男性社員の割合を合わせて80%以上、且つ平均取得日数30日以上にする
- 経営層からの男性の育児参加促進に関するメッセージの発信
- 職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発、男性が育児休職を取得する意義の啓発
- 上司を通じた男性労働者の働き方の見直しなど育児参画の促進
- 利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底
