ダイバーシティとインクルージョン


GSK Japanのダイバーシティとインクルージョン(多様性と包括性)

GSKのダイバーシティとインクルージョンは性別、障がいの有無、働き方、行動、宗教、背景、国籍など、広い意味での多様化を推進するもので、当社の戦略の重要な施策のひとつとして掲げています。なぜなら、ダイバーシティとインクルージョンはイノベーションを生み、相互に尊敬し合う文化を創り、信頼を築くからです。それが、私たちの長期的な成功を可能とさせるのです。

ビジョン:

ダイバーシティとインクルージョン(多様性と包括性)のある組織を構築することで、イノベーションを促進し、社内・外のステークホスダーとの信頼関係を築き、企業の継続的な成長を可能にする

戦略:

1.働き方や環境を多様化する
2.考え方、経験、背景、働き方などが異なる人を認め合い尊敬し合う文化を創る


数字で見るGSK Japan (2017年1月現在)

  • 役員の30%が女性
  • 管理職の18%が女性
  • 社員の27%が女性
  • 42名の障害者を雇用
  • 5名の男性社員が2016年中に育児休暇を取得


女性活躍推進法に基づく目標および取り組み

目標:
2025年までに全社の管理職に占める女性比率を30%とするため、2020年までに20%とする

女性の活躍推進に関する取り組みの内容の概況:

1) 採用に関する事項    

  • 女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報
  • 新卒および経験者採用における女性候補者の比率をあげる

2) 継続就業・職場風土に関する事項   

  • 職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発
  • 上司を通じ、男性労働者の育児参画の促進など、働き方の見直し
  • 利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底
  • 女性社員育成も含めたダイバーシティの重要性についてのマネジメント研修の実施
  • 短時間勤務制度・フレックスタイム制・在宅勤務・テレワーク等による柔軟な働き方の実現
  • 多様性のある社員が働きがいを感じることのできる企業風土の醸成           

3) 長時間労働の是正に関する事項        

  • 組織のトップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信
  • 組織全体・部署ごとの数値目標の設定とフォローアップ
  • 働く時間の長さでなく、生み出す成果による評価制度の徹底
  • チーム内の業務状況の情報共有/上司による業務の優先順位付けや業務分担の見直し等のマネジメントの徹底
  • 私傷病、育児等による長期休業者の代替労働の登用

4) 配置・育成・教育訓練に関する事項/評価・登用に関する事項

  • 従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与
  • 若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介/ロールモデルとなる女性管理職と女性労働者との交流機会の設定等によるマッチング
  • 女性同士の交流機会の設定等によるネットワーク形成支援
  • 成果主義を重視した人事評価による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施

5) 多様なキャリアコースに関する事項

  • 個人のキャリア形成を尊重したきめ細かい能力開発育成支援の実施
  • 社内公募の拡充

 
ワークライフバランス充実に向けたユニークな取り組み

  • 在宅勤務制度の導入(2015年)
  • 宿泊出張時の保育費用の補助
  • フレックスタイム制度拡充(コアタイムの短縮・廃止)パイロット開始(2016年)
  •  「産前休暇」制度
    車両運転が業務上必須となる外勤者について、出産予定日より12週前から産前休暇が取得可能(通常6週間前)
  • 「子の介護休暇」制度
    小学校就学前の子どもの病気等の看護、予防接種・健康診断のために1休暇年度につき5日まで「子の介護休暇」が取得可能(2名上の場合は10日まで)
  •  「学校行事休暇」制度
    小学校6年生以下の子どもを養育する社員を対象に1年間に3日まで「学校行事休暇」が取得可能
  • 社員参画型の「ダイバーシティプロジェクト」実施
    2011年から2014年までダイバーシティプロジェクトにおいてワークライフバランスを学ぶ
  • 社内ランチョンミーティング、女性MRと上司のブレックファーストミーティング等の啓発活動を実施           


次世代法の「認定事業主」に認定

GSKは、「次世代育成支援対策推進法」(次世代法)による「認定事業主」に2010年に認定されました。 GSKの一般事業主行動計画はこちら

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